【引言】

A公司是一家民营企业，我于今年年初开始接触。第一次深度访谈之后，就感觉到该公司的人员流失率高，人才储备严重不足。因为该公司的问题带有普遍的共性，所以在初步诊断之后，便对该公司建立人才蓄水的关键性问题进行了探讨与提炼，并且拿出来与大家分享。随着对A公司问题研究的进一步深入，希望以后会有针对性更强，应对举措更详细的文章与大家分享。

本报告共分七个部分。在“遭遇人才枯水期”中列举了A公司目前面临的人才短缺现象，通过对表征问题的分析，指出解决问题的关键便是构建与公司战略发展目标相匹配的人力资源规划和人才蓄水机制。

接下来借用经济学中“流量与存量”的概念，提出“人才流量与存量”的问题，文中指出，人员流动是任何一个公司都存在的现象，正因为人员流动的频繁性，因此必须将“培养接班人”作为每位中层经理的日常工作来进行考核；另外，因为“人才存量”的质量直接关心到公司运作的成败，所以对公司未来人力资源需求的清晰规划，并依此建立起的人才梯队培训计划至关重要。

正因为培训是使企业获得稳步发展的必由之路，而且目前A公司面临的人才瓶颈很大程度与系统培训缺失有关，于是本文花了较大篇幅来建议如何在A公司建立起培训机制。

首先，在“培训是公司的理财行为”中再次强调了培训的重要性，指出员工培训可以被看成是一项风险投资，可能获得超值回报，也可能血本无归。而公司的培训管理的目标则是要从理财的角度让员工实现对企业的价值增值。

其次，结合培训管理的目标，建议对A公司的组织架构进行微调，HR部门中除行政人事职责外，增设“培训管理员”一职，为使培训真正能贴合员工状态，避免培训流于形式，在各部门设置了“兼职培训管理员”职位，在非常时期，培训管理工作由公司总经理亲自负责，常态下由公司人力资源部负责。

第三，在“培训管理SOAR流程”中，提出了由“设定目标”à “观察表现” à“评估表现” à “合理回应”的程序，并针对A公司的现状，提出了“A公司四大培训制度”——“日清日结制度”、“新员工辅导计划”、“分层培训”、“自我开发培训制度”。以期能系统地有针对性地提高A公司的工作能力。

在文章的最后，提及了一个企业在决定是否开展系统培训时必须回答的“To be or not to be”式的问题：如何“应对培训后的人才流失”，这里总结了六种方式来规避培训风险，以期多少起到定心丸的作用。