l        日清日结制度——养成良好的工作习惯

日清日结其实是一种良好的工作习惯，也是前文所述“让知识的沉淀成为常态”的必由之路。每日下班之前抽取20--30分钟的时间对当天的工作进行一次回顾，重要的地方记录下来，甚至加上不同颜色的记号。每隔一段时间再翻阅一下这些记录，如果有不同的感悟再记录下来。常此以往，人的知识就会由液态变成固态，再以气态的形式自然流露于工作之中。

l        新员工辅导计划——采用“导师制”

新员工是公司最重要但又是利用率极低的资产之一。在新员工问题上，企业面临的第一个并且也是最明显的挑战是，如何使他们尽快发挥自己的生产力。根据梅隆金融最近的一项研究发现，新员工要完全发挥出自己的生产力所需要的平均时间为：文员8周，专业人士20周，而经理人员则需要26周以上。

第二个难题是如何发掘新员工的创造力。他们带来了新思想、新观念、新技能和新关系，公司应该考虑如何利用这些资源变得更具创造性和竞争力。

第三个困难是如何留住新员工为公司长期效力，从而收回为招聘和培训他们所付出的成本。新员工往往因为感觉适应过程令人紧张和压抑而离职。

因此，我建议制订新员工辅导计划时采用许多日本企业使用的“导师制”。

所谓导师制就是在部门内部挑选技术骨干，与所辅导的新员工组成一个项目组。导师除了业务能力等硬性条件过硬外，其他软件方面（如：认同公司文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等）也必须过关。

导师与新员工形成一对一的辅导，在与新员工进行沟通，了解他的知识结构、开发经验、特长和个人发展意向之后，为新员工制定月辅导计划。辅导计划要详细描述每一周的学习目标、学习内容、参考资料、项目工作内容等等。同时导师和新员工之间要经常沟通。了解新员工的学习进度，保证新员工遇到的困难和疑惑都能够及时得到解决，沟通也有助于加深彼此的了解,营造良好的部门氛围。

这里需要强调的一点是，在对新员工进行辅导时，绝不能只陷于业务能力的培养，更应关注加强对员工商业道德、企业认同的建立，因此老员工一定要身体力行作好表率，这就是“吾听吾忘，吾看吾记，吾做吾悟”的道理。

l        分层培训——体现“个性化”

“80-20原则”的运用在我们的生活中随处可见，员工培训也不例外。分层培训就是针对企业那20%的核心员工制订的。

l        日清日结制度——养成良好的工作习惯

日清日结其实是一种良好的工作习惯，也是前文所述“让知识的沉淀成为常态”的必由之路。每日下班之前抽取20--30分钟的时间对当天的工作进行一次回顾，重要的地方记录下来，甚至加上不同颜色的记号。每隔一段时间再翻阅一下这些记录，如果有不同的感悟再记录下来。常此以往，人的知识就会由液态变成固态，再以气态的形式自然流露于工作之中。

l        新员工辅导计划——采用“导师制”

新员工是公司最重要但又是利用率极低的资产之一。在新员工问题上，企业面临的第一个并且也是最明显的挑战是，如何使他们尽快发挥自己的生产力。根据梅隆金融最近的一项研究发现，新员工要完全发挥出自己的生产力所需要的平均时间为：文员8周，专业人士20周，而经理人员则需要26周以上。

第二个难题是如何发掘新员工的创造力。他们带来了新思想、新观念、新技能和新关系，公司应该考虑如何利用这些资源变得更具创造性和竞争力。

第三个困难是如何留住新员工为公司长期效力，从而收回为招聘和培训他们所付出的成本。新员工往往因为感觉适应过程令人紧张和压抑而离职。

因此，我建议制订新员工辅导计划时采用许多日本企业使用的“导师制”。

所谓导师制就是在部门内部挑选技术骨干，与所辅导的新员工组成一个项目组。导师除了业务能力等硬性条件过硬外，其他软件方面（如：认同公司文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等）也必须过关。

导师与新员工形成一对一的辅导，在与新员工进行沟通，了解他的知识结构、开发经验、特长和个人发展意向之后，为新员工制定月辅导计划。辅导计划要详细描述每一周的学习目标、学习内容、参考资料、项目工作内容等等。同时导师和新员工之间要经常沟通。了解新员工的学习进度，保证新员工遇到的困难和疑惑都能够及时得到解决，沟通也有助于加深彼此的了解,营造良好的部门氛围。

这里需要强调的一点是，在对新员工进行辅导时，绝不能只陷于业务能力的培养，更应关注加强对员工商业道德、企业认同的建立，因此老员工一定要身体力行作好表率，这就是“吾听吾忘，吾看吾记，吾做吾悟”的道理。

l        分层培训——体现“个性化”

“80-20原则”的运用在我们的生活中随处可见，员工培训也不例外。分层培训就是针对企业那20%的核心员工制订的。

l        日清日结制度——养成良好的工作习惯

日清日结其实是一种良好的工作习惯，也是前文所述“让知识的沉淀成为常态”的必由之路。每日下班之前抽取20--30分钟的时间对当天的工作进行一次回顾，重要的地方记录下来，甚至加上不同颜色的记号。每隔一段时间再翻阅一下这些记录，如果有不同的感悟再记录下来。常此以往，人的知识就会由液态变成固态，再以气态的形式自然流露于工作之中。

l        新员工辅导计划——采用“导师制”

新员工是公司最重要但又是利用率极低的资产之一。在新员工问题上，企业面临的第一个并且也是最明显的挑战是，如何使他们尽快发挥自己的生产力。根据梅隆金融最近的一项研究发现，新员工要完全发挥出自己的生产力所需要的平均时间为：文员8周，专业人士20周，而经理人员则需要26周以上。

第二个难题是如何发掘新员工的创造力。他们带来了新思想、新观念、新技能和新关系，公司应该考虑如何利用这些资源变得更具创造性和竞争力。

第三个困难是如何留住新员工为公司长期效力，从而收回为招聘和培训他们所付出的成本。新员工往往因为感觉适应过程令人紧张和压抑而离职。

因此，我建议制订新员工辅导计划时采用许多日本企业使用的“导师制”。

所谓导师制就是在部门内部挑选技术骨干，与所辅导的新员工组成一个项目组。导师除了业务能力等硬性条件过硬外，其他软件方面（如：认同公司文化，有良好的沟通能力，有较强的管理技巧等）也必须过关。

导师与新员工形成一对一的辅导，在与新员工进行沟通，了解他的知识结构、开发经验、特长和个人发展意向之后，为新员工制定月辅导计划。辅导计划要详细描述每一周的学习目标、学习内容、参考资料、项目工作内容等等。同时导师和新员工之间要经常沟通。了解新员工的学习进度，保证新员工遇到的困难和疑惑都能够及时得到解决，沟通也有助于加深彼此的了解,营造良好的部门氛围。

这里需要强调的一点是，在对新员工进行辅导时，绝不能只陷于业务能力的培养，更应关注加强对员工商业道德、企业认同的建立，因此老员工一定要身体力行作好表率，这就是“吾听吾忘，吾看吾记，吾做吾悟”的道理。

l        分层培训——体现“个性化”

“80-20原则”的运用在我们的生活中随处可见，员工培训也不例外。分层培训就是针对企业那20%的核心员工制订的。