除了员工所处层次不同，培训目标不同外，即使同层人员结合其自身特点，培训管理员也应制订出相应的培训计划。

 

l        自我开发培训制度——让员工成为学习的主人

自我开发式培训通常是这样一个学习过程：员工自我决策，自我分析需求，自我规划学习目标，自我决定学习方法并评价其结果。在这个过程中，企业方面应该做的：一是引导，即通过各项制度的建立和完善，积极营造企业的文化氛围，建立学习型组织。二是支持，企业应为员工的自我开发提供一些实质性的帮助。如企业可以邀请职业生涯发展顾问和培训专家帮助员工确定学习目标，制定学习计划；邀请教师定期或不定期的为员工提供辅导；为员工的自我开发提供力所能及的学习资源；保证员工工作之余有时间和精力进行自我开发等等。

由于A公司目前需要倡导的是基本层面的培训，因此我将自我开发培训制度列为辅助性培训工具。虽然自我开发培训实施起来有一定的难度，监控起来需要一定的方式，但我认为此制度也是A公司目前所需要的。一个组织中只有15%的人对学习新技术有兴趣，另85%的人不是很喜欢学习，这是正常现象。重点是如何把那15%的人聚集在一起，形成一股力量，让他们的声音足以遮盖那些不学习的声音，带动那些不学习的员工。

 

【应对培训后的人才流失】

培训后员工流失是企业极为头痛的问题，出于“给他人作嫁衣”的顾忌，有些企业对培训已经不那么热衷了。即使进行培训，培训机会也会向被认为较稳定的人员倾斜，这样做既不利于员工队伍整体素质的提高，也不利于企业竞争力的提高。其实，企业只要注意做好以下工作，拉起六道“警戒线”完全可以降低培训后员工流失的风险。

①必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。

②明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

③对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

④培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。

⑥把合同纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。